Летом 2015 года решил я заняться более-менее серьезным проектом в области компаний и их сотрудников, а точнее – я хотел решить проблему работников, которые не удовлетворены и несчастливы, работая работу =) Идея пришла из личного опыта и моих наблюдений об окружающих меня коллег и друзей.
В среднем, человек с обычной полной занятостью проводит на работе четверть своей жизни, а может и больше. А проводить четверть своей жизни будучи несчастным и не получая удовольствие от работы, я не вижу смысла. В результате, классический цикл сотрудника состоит из 3 фаз: влюбленность, настороженность, дисконнект. Первые несколько недель/месяцев после начала, человек еще “летает в облаках”, изучает свою новую работу и коллектив, познает, как все организовано, кто с кем вась-вась, где какие мутки. Следующая фаза – настороженность – это когда сотрудник начинает понимать, что вся та идеальная (или почти) картинка, которую работодатель обещал на интервью, немного (или много) далека от реальности. Расстройство и разочарование копится, но человек еще надеется, что это разрешится и жизнь наладится. Этот период самый важный, потому что шанс не потерять сотрудника еще есть. Но для этого нужно предпринимать определенные действия. Если не обращать внимание на то, что мешает работнику получать удовольствие от работы, то со временем наступает следующая (и последняя) фаза – дисконнект (названия всех фаз придуманы мной, не ищите их в интернете =). Когда сотрудник попадает в эту фазу, его уже ничего не удержит и не восстановит его вовлеченность в работу. Очень часто сотрудники остаются в этой фазе многие годы, и, на первый взгляд, это и хорошо, но на самом деле, когда работник в депресняке от своей работы, то его производительность сильно падает. Поэтому я решил заняться этой проблемой. Дополнительный плюс в пользу потенциала этой идеи – растущая конкуренция технологических компаний и борьба за ценные кадры (программисты, дизайнеры и прочие, кто участвует в создании цифровых продуктов).
У нас в Ванкувере довольно много маленьких и средних стартапов, которые не могут соревноваться в гонке кадров с такими гигантами как Майкрософт, Амазон, Айбиэм, Гугл и еще несколько богатых компаний, которые не скупятся на высокие зарплаты и всяческие бонусы. В такой ситуации, средние компании не могут предложить лучшие условия с точки зрения финансов, единственное, что остается, это мораль, дух, и общая удовлетворенность сотрудников. Так как нет на свете идеальных компаний, то всегда есть список вещей, которыми сотрудники хотели бы улучшить. Как менеджменту компании узнать, что не устраивает их сотрудников, и предпринять действия по ликвидации наиболее важных жалоб? Этот вопрос задается уже давно и попытки решить его предпринимались неоднократно, особенно в больших корпорациях.
Самый распространенный способ – это опросник, который рассылается всем сотрудникам 1 раз в конце года. Состоит он обычно из более сотни вопросов, занимает минут 15-20 времени, ужасный дизайн, и позиционируется как анонимный, хотя на самом деле речь о конфиденциальности, что означает, что компания (всегда сторонняя), которая проводит опросник и анализирует результаты. Занятно, но многие люди сомневаются в такой “анонимности” и не пишут то, что они действительно думают, боясь расплаты за правду-матку. Вот и получается, что между собой они обсуждают реальные проблемы и что не так в компании, но как дело доходит до того, когда пора поделиться своими мыслями с начальством, так половина сильно фильтрует свои слова. В итоге, у компании складывается впечатление, что ситуация лучше, чем она есть на самом деле. Дополнительный косяк – длина таких опросников, никто не хочет (а порой и не может) выделить из своего рабочего дня 15 минут на это дело. По моим наблюдениям и исследованиям, которые я читал в интернете, народ откладывает это дело до полследнего момента, когда уже некуда бежать. И часто после второй страницы кликает “Хорошо” на все вопросы, чтобы быстрее с этим покончить. Вывод: традиционный способ не справляется с поставленной задачей.
Как же я планировал эту задачу решить?
Часть 2.
